4 méthodes pour évaluer l'efficacité de vos programmes de formation
L’impact d’une formation peut se manifester de différentes manières. Et il peut donc passer inaperçu aux yeux des professionnels RH et Learning & Development qui ne savent pas où regarder ou que mesurer. Cela peut mener à ignorer les bienfaits d’un travail acharné, à minimiser le succès des équipes, et même à réduire les budgets disponibles pour les formations.
Voyons comment mesurer l’ensemble de l’impact que vos formations ont sur vos apprenants et sur votre entreprise dans son ensemble.
Poser les bonnes questions pour obtenir de bonnes réponses
Savoir ce que le CEO et les chefs de département veulent voir n’est pas seulement bon pour l’équipe L&D, c’est aussi le meilleur moyen de mesurer l’impact des formations dans les domaines qui comptent le plus pour l’entreprise. Pour y parvenir, voici quelques questions à vous poser:
- Que voulons-nous savoir?
- Quels sont les objectifs d’apprentissage (et les objectifs de l’entreprise)?
- Quand voulons-nous mesurer?
- Quel(s) outil(s) utiliser?
- Quelles sont les dimensions que nous voulons analyser?
Lorsque vous aurez déterminé les dimensions clés, vous pourrez identifier les différents niveaux d’impact d’un cours et déterminer la meilleure manière de les mesurer.
Le modèle de Kirkpatrick
Ce modèle permet d’identifier les différents niveaux d’impact d’une formation, depuis le moment où elle s’achève jusqu’à plusieurs mois après.
La satisfaction
Le niveau d’impact le plus immédiat est celui de la satisfaction. Il s’agit de déterminer si la formation a été bien reçue par les apprenants et ce qu’ils en ont pensé.
Vous pouvez y parvenir en demandant aux apprenants:
- avant la formation, de manière anonyme, s’ils veulent la suivre;
- pendant la formation, s’ils ont des réflexions à partager (particulièrement pertinent pour les participants qui progressent lentement)
- après la formation, ce qu’ils en ont pensé.
Vous pourrez ainsi récolter des réponses sincères que vous pourrez utiliser pour améliorer la formation pour les futurs apprenants. Myskillcamp a développé un questionnaire que nous envoyons en interne, ET que nous partageons comme modèle avec nos clients. En fait, nous voulons la partager avec vous. Voici donc notre formulaire d’évaluation post-cours. N’hésitez pas à créer votre propre formulaire en utilisant les mêmes questions.
Comment mesurer la satisfaction?
- Récoltez les réponses (et évaluez le nombre de réponses positives/négatives)
- Mesurez les changements dans le ratio positif/négatif au fil du temps
- Étudiez le changement d’opinion sur le cours entre avant et après le cours
L’apprentissage
Le deuxième niveau d’impact potentiel est l’apprentissage. C’est une excellente manière de mesurer si vos formations ont réellement permis à vos apprenants d’acquérir de nouvelles compétences.
Vous pouvez y parvenir en évaluant:
- Les connaissances des apprenants sur le sujet de la formation avant de la suivre
- La rétention des apprenants durant la formation
- Les connaissances des apprenants après la formation (directement après, mais aussi plus tard, pour voir à quel point ces connaissances ont été internalisées)
Comment mesurer l’apprentissage?
- Établissez le niveau de connaissance de base des apprenants sur la compétence qui sera couverte par leur future formation. En général, ça passe par un test (peut-être le même test que celui que vous leur ferez passer après le cours).
- Distribuez de petits quizz tout au long de la formation pour vérifier si chaque chapitre a été bien enseigné.
- Établissez un quizz final que les participants passeront à la fin de la formation. Mettez un taux de réussite minimum de 80% de bonnes réponses. En cas d’échec, l’apprenant devra reprendre le cours/chapitre auquel il a échoué.
- Comparez le score des apprenants après le cours avec leur score avant le cours pour mesurer les connaissances acquises.
- Refaites le test plus longtemps après la formation pour voir dans quelle mesure vos apprenants ont retenu les connaissances apprises.
Le comportement
Le troisième niveau d’impact à mesurer est le changement de comportement que le cours a pu induire chez les apprenants. Cet impact est très spécifique au cours, mais il peut être mesuré.
Vous pouvez y parvenir:
- en examinant les comportements qui pourraient changer AVANT le début du cours
- en surveillant le comportement individuel, en tant que groupe (le groupe qui a suivi le cours)
- en contrôlant sur une longue période pour suivre les changements.
Comment mesurer le comportement?
Vous l’aurez compris, ce niveau d’impact n’est pas aussi noir et blanc que l’apprentissage et la satisfaction, car il dépend du sujet du cours. Prenons l’exemple de l’apprentissage de l’utilisation d’Adobe Photoshop.
- Calculez combien de temps Photoshop a été utilisé avant le cours.
- Vérifiez s’il existe une alternative à Photoshop que les employés utilisaient auparavant. Combien de temps passaient-ils à l’utiliser?
- Vérifiez combien de personnes utilisent Photoshop après la formation.
- Calculez le temps qu’ils passent à utiliser Photoshop mois par mois après la formation. Vous pouvez également comparer ce chiffre au score de ceux qui n’ont pas encore suivi le cours.
- Tracez sur un graphe le taux d’utilisation mois par mois
- Mesurez le déclin de l’utilisation des alternatives à Photoshop qui étaient utilisées auparavant.
- Suivez les demandes éventuelles d’un cours de follow-up sur Photoshop
La performance
C’est le dernier niveau d’impact potentiel de votre cours. C’est aussi celui que les dirigeants trouvent le plus intéressant, car il repose sur le retour sur investissement (ROI) et les indicateurs clés de performance (KPI).
Vous pouvez l’étudier:
- en sélectionnant les cours qui (en cas de succès) pourraient aider les apprenants à atteindre les objectifs de l’entreprise
- en vérifiant si l’apprenant a atteint ses objectifs annuels et à quoi il attribue ce succès
- en vérifiant si du temps et de l’argent ont été économisés après cette formation
Comment mesurer la performance?
Reprenons notre exemple d’une formation à Adobe Photoshop, et voyons comment elle pourrait avoir un impact sur les performances.
- Calculez le temps et l’argent consacrés à d’autres applications d’édition avant le cours, ou le budget consacré à la sous-traitance de cette activité. Calculez ensuite le temps et l’argent économisés après le cours.
- Examinez l’efficacité de vos visuels avant le cours et après le cours. (Combien de personnes ont cliqué sur les publicités? Combien de revenus ont-elles générés avant et après la formation?)
- Demandez aux apprenants d’évaluer dans quelle mesure le cours les a aidés à atteindre leurs objectifs.
- Comparez les performances de ceux qui ont suivi le cours et de ceux qui ne l’ont pas suivi.
- Comparez chaque mesure d’efficacité au coût global du cours lui-même pour évaluer le retour sur investissement.
Qui mesurera quoi?
Toutes ces mesures ne doivent pas être confiées à une seule personne. Après tout, certains impacts sont qualitatifs plutôt que quantitatifs au sein de certaines équipes, donc compter sur les responsables L&D et RH pour tout n’est pas idéal.
Le(s) responsable(s) L&D
La personne en charge de la formation au sein d’une organisation devrait être responsable de la mesure des deux premiers niveaux d’impact:
- la satisfaction
- l’apprentissage
En effet, ces deux dimensions sont directement liées à la formation et peuvent être intégrées dans la formation elle-même.
Chef(s) de projet / Expert(s) / Prescripteurs internes
- Comportement
- Performance
Ces deux dimensions doivent être gérées par le responsable de l’équipe. Comme il s’agit d’une approche holistique, mois par mois, il faudra un certain temps pour constater les changements de comportement et de performance. De même, il sera plus facile pour un(e) responsable d’équipe de repérer les changements et de suivre les objectifs atteints.
Comme les niveaux d’impacts sont mesurés par différentes personnes, il est important de se réunir au début de l’année pour discuter des besoins de tous les participants. Cela permettra d’éviter de passer à côté de tout un niveau d’impact potentiel.
Quand l’impact se matérialise-t-il?
Nous l’avons déjà évoqué: les différents niveaux d’impact sont mesurés à des moments différents. La satisfaction et l’apprentissage sont mieux mesurés pendant et juste après la formation (évaluation « à chaud »), tandis que le comportement et les performances sont mesurés plus tard (évaluation « à froid »).
C’est pourquoi il est important de suivre les résultats tout au long de l’année et d’avoir une bonne idée des objectifs de l’entreprise. Après tout, vous allez dispenser plus d’un cours par an, il est donc essentiel d’établir des calendriers pour recueillir les informations.
Certains niveaux d’impact peuvent être mesurés grâce à votre plateforme d’apprentissage (LXP), surtout si vous êtes client de myskillcamp. Comme vous avez la possibilité d’intégrer des quiz dans les cours, d’examiner la satisfaction des participants, d’analyser le temps passé et le nombre d’apprenants qui suivent/terminent le cours, vous ne devrez pas passer autant de temps à calculer l’impact vous-même.
Regardez notre webinaire
Nous savons qu’il peut être difficile de mesurer le succès des cours, alors si vous souhaitez un moyen simple de revoir ces informations, n’hésitez pas à regarder notre webinaire sur le sujet.
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